宝洁家化高管频“离职” 韩束告诉你合伙人制度如何“留人”

7月流火，美容化妆品行业内的高管频现离职、人才“流动”也是异常火爆。先是原宝洁大中华区美尚事业部副总裁熊青云转投京东“怀抱“，后是前资生堂(中国)总经理镰田正志扔下重磅，加入丸美为担任首席运营官，再是上海家化派系斗争，让更多原先“家化系”高层请辞出走。

高管离职后，往往面对着这样一个选择题：A 跳槽，换个老板;B 创业，自己当老板。原上海家化首席设计师、设计中心总监袁忠磊选了A，7月27日加入上海韩束化妆品有限公司担任首席设计师、设计中心负责人;上海家化的前副总经理方骅选了B，8月4日加盟湖南御家汇有限公司，担任总裁一职，并自称加入御家汇是来创业的。

“国民干爹”马云在总结离职的原因，是简单干脆，只有两点：1、钱，没给到位;2、心，委屈了。归根到底就一条：那就是干的不爽!

人才流动是再正常不过的事情，但大规模的人才流失，对于企业短期内发展而言，必将带来一定程度的不利影响。宝洁和上海家化都在盛夏中迎来了”离职潮“，我们不得不甩出一个非常大的命题，与其给别人培养”霸道总裁“，不如来想想如何激励团队，以及”留人”大计。在本土化妆品企业中，就有这么一家”亮眼而土豪“的企业，值得我们来扒一扒他们在团队建设中用了什么大招。

韩束给予的“有名，有利，有趣”

韩束CEO吕义雄与韩束合伙人、董事副总裁王子孟

作为上海韩束合伙人、董事副总裁的王子孟，此前曾在多家知名化妆品企业任职，他在接受C2CC采访中，总结韩束团队打造的一大特点，就引用了韩束CEO吕义雄倡导的六个字——“有名，有利，有趣”。

有名就是韩束对所有管理者高度放权，实现自身价值，公司内部有9个销售部，四大品牌，吕义雄是以投资者的思维在运作，部门老大就是BOSS，而衡量投资的结果就是销售业绩是否达到要求，利润是否达标;有利就是给予高工资。据悉，目前韩束高管的薪酬基本超过了所有本土化妆品企业，有的比外资企业还高;有趣，就是开心工作，开心赚钱。

“我在韩束三年多，收获最大的就是从原先的偏‘文’，到现在变的非常果断，与同事交流直奔主题，做事情简单而果断，另外就是开心，同事都是70、80后，相处很开心。”王子孟非常坦诚地说。

2014年开始实行合伙人制度

韩束公司高管集体照

韩束放的最大的一招就是，企业总经理以上级别的高管都是企业合伙人，并无偿给予股权，而总监级别的给予股票期权。其中上文提到的从上海家化出走的首席设计师、设计中心总监袁忠磊，虽然近日刚到韩束报道，也给予了股权。

王子孟举了一个例子：“韩束A轮融资获得4亿元，估值40亿，如果你现在拥有韩束0.1%的股权就值400万。”

“这就解决了员工为谁干活的问题，成为合伙人，大家都在为自己干活，源动力就解决了。人才在这样的环境中，不愿意离开。”据悉，韩束的合伙人机制是从2014年开始，目前有几十位公司管理层已拿到股权和股票期权，至于占了公司多少股权，王子孟并未透露。

除了对内实行合伙人机制外，对外的合作中，如电商企业和上游产业的企业，也是如此，吕义雄只参与投资，不参与管理。

对于人才流动，王子孟认为很正常，对行业和产业都是良性的流动，而对于韩束，他并不希望人才过于频繁流动。“韩束是一家结果导向的企业，公司给予你越多，那么对人才的能力要求就越高，一次做不好会再给一次机会，还做不好，那就找更有能力的人来做。”

与“一把手”经营理念息息相关

韩束公司高管集体照

近年来，韩束以三倍的增长速度快速发展，一跃成为本土化妆品企业中最瞩目的明星企业，这一成就与企业领导人的思路和团队管理的方式离不开的。

Q：您认为团队的打造和行事风格是否跟企业掌舵手息息相关?

“这就是吕总的个人风格，我们现在的企业氛围类似于美式文化，非常开放，内部交流直接、简单。”王子孟说，目前韩束的团队是群狼作战、高度协调、结果导向、活力十足，在这一团队中，会主动改变自己的缺点，变得有“野性”。

2015年下半年，韩束公司旗下红色小象婴童、索薇娅高端洗护品牌将面世，随之而来的问题就是人才缺口，王子孟表示，新品牌的上市意味着新团队的建立，尤其是销售和管理类人才。此外，品牌的快速发展，全球化的战略目标，2018年的上市计划，还需要储备更多的人才。

Q：韩束需要什么样的高管与人才?

王子孟说，一是要有主见，二是不能独大，三是满足个人需求条件下，对公司有一颗红心，四是不能贪污。

Q：韩束在这一制度下，有没有遇到过难题?

王子孟说，目前还未发现，合伙人制度，解决了归属感问题，充分放权，解决了成长的问题，高薪解决了生活安定问题，所以韩束的管理层非常稳定。不过他也认为，企业发展过程中必然会遇到问题，一个企业如果解决好了人的问题，其他的问题也就都好解决了。

除了企业的声音，我们来听听行业专家和渠道商的见解。

日化营销专家 陈海超：

像立白这一体量的企业，会吸纳宝洁、联合利华、高露洁等外企的人才作为特招人才，给与外企的待遇。像珀莱雅、自然堂、丸美等本土企业，一般网罗的是外企研发人才。而以韩束、韩后为代表的黑马企业，网罗的是经营型的人才，包括销售、运营管理等。

如何能留住人才，是个大课题，不仅仅是化妆品行业。给别人高薪，首先企业要有实力，要给的起，大的企业人才越纯粹，就是给予高薪，人才立马能上手。发展中的企业，会给予梦想，如给股权、分红股、合伙人的身份，让企业和人才共同成长。

美妆品牌营销专家 韩明华：

首先是要看企业的发展阶段，是否达到一定的规模，可以给到高管，比如职业经理人一些干股，如果没有发展到一定的规模和盈利，给干股也没有意义;二是看企业老板的理念，企业实际上不是个人的企业，是社会的企业，如果企业老板的观念始终认为企业是我自己的，企业高管就是员工和工人，那么都是空谈。

唐三彩连锁——把店长变成股东

在连锁板块中，百强连锁的唐三彩化妆品连锁店在用人上，有着较好的方式。而这与企业领导人格局密切相关，总经理周小刚将店长作为股东，并计划未来如何将店长发展成为加盟者。这样的做法：一是能稳定员工的心，二是连锁店的数量上能快速扩张，给企业快速的发展提供强有力的保障。

代理商企业——干股分红不够，还要人文情怀

5000万—1亿元销售额的代理商企业梯队中，在用人上有一些好的做法，如对有着多年资质的老员工，或给予一定的股份、分红，或给员工一些福利，如买房子。但有的给予分红干股已不能满足，相对应的人文关怀也是必不可少，要给予一定的信任，如果不给于信任，还是会导致一些骨干离开。比如某西南区域的一位代理商，在化妆品行业赚到钱后，开始涉及到其他产业和投资，目前自己已移民到国外，国内的化妆品业务就留给合伙人进行管理。